Кадровый резерв — это группа сотрудников или кандидатов, отобранных и подготовленных для замещения ключевых должностей в компании, как правило руководящих позиций. Основная цель кадрового резерва — обеспечить организацию квалифицированными кадрами, способными заместить важные роли при возникновении такой необходимости. Грамотно сформированный кадровый резерв, делает работу компании стабильной, сокращает расходы на подбор и мотивирует сотрудников.
Различают два вида кадрового резерва:
Внутренний: формируется из сотрудников компании, которые уже знакомы с корпоративной культурой и прошли обучение и стажировку.
Внешний: формируется из кандидатов с рынка труда, которые прошли собеседования и отбор, но не получили оффер на момент подбора. В некоторых случаях в качестве внешнего кадрового резерва могут выступать компании, предоставляющие услуги аутсорсинга/аутстафинга.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов:
· Анализ нужд компании и прогнозирование потенциальных кадровых изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, расширение бизнеса или изменения в структуры.
· Оценка текущих сотрудников, их потенциала, профессиональных достижений, стиля работы, лидерских качеств и карьерных амбиций.
· Разработка индивидуальных планов развития, включающих обучение, стажировки, проекты и другие мероприятия, направленные на подготовку к будущим ролям.
· Организация тренингов, семинаров, коучинга и менторства для членов кадрового резерва.
· Периодическая оценка прогресса участников кадрового резерва, пересмотр состава кадрового резерва или индивидуальных планов развития при необходимости.
Одним из ранних примеров формирования кадрового резерва можно считать систему Государственных трудовых резервов СССР, созданную в 1940 году для подготовки квалифицированной рабочей силы в ключевых отраслях народного хозяйства. Эта система была направлена на обеспечение стабильности и развития экономики в условиях военного времени.
Создание и поддержание кадрового резерва требует системного подхода и постоянного внимания со стороны руководства и HR-отдела.
UPlatforma предоставляет полный комплекс методов оценки позволяющих провести комплексную оценку персонала по всем перечисленным параметрам.
Различают два вида кадрового резерва:
Внутренний: формируется из сотрудников компании, которые уже знакомы с корпоративной культурой и прошли обучение и стажировку.
Внешний: формируется из кандидатов с рынка труда, которые прошли собеседования и отбор, но не получили оффер на момент подбора. В некоторых случаях в качестве внешнего кадрового резерва могут выступать компании, предоставляющие услуги аутсорсинга/аутстафинга.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов:
· Анализ нужд компании и прогнозирование потенциальных кадровых изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, расширение бизнеса или изменения в структуры.
· Оценка текущих сотрудников, их потенциала, профессиональных достижений, стиля работы, лидерских качеств и карьерных амбиций.
· Разработка индивидуальных планов развития, включающих обучение, стажировки, проекты и другие мероприятия, направленные на подготовку к будущим ролям.
· Организация тренингов, семинаров, коучинга и менторства для членов кадрового резерва.
· Периодическая оценка прогресса участников кадрового резерва, пересмотр состава кадрового резерва или индивидуальных планов развития при необходимости.
Одним из ранних примеров формирования кадрового резерва можно считать систему Государственных трудовых резервов СССР, созданную в 1940 году для подготовки квалифицированной рабочей силы в ключевых отраслях народного хозяйства. Эта система была направлена на обеспечение стабильности и развития экономики в условиях военного времени.
Создание и поддержание кадрового резерва требует системного подхода и постоянного внимания со стороны руководства и HR-отдела.
UPlatforma предоставляет полный комплекс методов оценки позволяющих провести комплексную оценку персонала по всем перечисленным параметрам.
